Werken in de zware industrie is niet zonder risico. De meeste bedrijven hebben daarom een groot scala aan regels en procedures opgesteld. Deze regels worden vervolgens met de werkvloer gecommuniceerd. En met de invoering van de regel is het probleem opgelost. Medewerkers doen namelijk gewoon wat de baas zegt. Want hij is immers de baas. Deze redenatie horen wij vaak. Maar hoe kan het dan dat als we goede regels hebben en iedereen doet wat de baas zegt, we toch nog steeds near misses of zelfs incidenten hebben? Breken mensen dan willens en wetens de regels? Missen ze gewoon de juiste houding en gedrag en herkennen ze de risico's niet meer?
In de afgelopen jaren horen wij van veiligheidskundingen geregeld, dat de oorzaak van near misses en incidenten vooral ligt aan de houding en het gedrag van de medewerker. Alle regels en procedures zijn in place. Daar kan het niet aan liggen, het antwoord ligt dus bij die ene eigenwijze medewerker.
In deze aanname zitten twee cruciale redeneerfouten. Ten eerste is er een misvatting over wie de medewerker als baas percipieert en ten tweede is er een misvatting over wat cultuur is. Laten we voor de climax van dit verhaal beginnen bij de tweede misvatting. Wat verstaan we onder cultuur en hoe moeten we daarbinnen houding en gedrag zien? Er zijn natuurlijk een heleboel opvattingen over cultuur. Sociologen doen niks anders dan muggenziften over wat wel onder de definitie van cultuur valt en wat niet. Maar over een ding is iedereen het eens, dat cultuur vooral een sociale constructie is waarbinnen verschillende elementen een wisselwerking op elkaar hebben. Een van deze elementen is de mens. Naast de individuele mens komen hier in een organisatie onder andere de volgende elementen bij: hoe het werk is georganiseerd; welke middelen beschikbaar worden gesteld; hoe de fysieke ruimte is ingericht; waar de organisatie de meeste prioriteit legt en hoe er leiding wordt gegeven. Om maar een aantal van deze elementen te benoemen.
Een goed veiligheidscultuuronderzoek brengt de stand van zaken van alle elementen in kaart en onderzoekt hiervan het effect op de mens, met zijn houding en gedrag. En wat blijkt - niet alleen in onze onderzoeken maar in vele wereldwijd - dat de manier waarop er leiding wordt gegeven een van de elementen is dat sterk van invloed is op hoe medewerkers zich gedragen. Dit leiding geven blijkt niet vanuit een enkele bron geregisseerd te worden. De meeste medewerkers krijgen te maken met verschillende leidinggevenden collega’s, die bij nadere bestudering vaak helemaal niet een uniforme regel hanteren. De regel is misschien wel hetzelfde in de taalkundige zin van het woord, maar hij wordt niet consequent gehandhaafd. Een medewerker kan bijvoorbeeld in een werkweek geconfronteerd worden met de volgende situaties. Voorman één kan bijvoorbeeld op hoge hoogte een inspectie doen, terwijl hij geen valbescherming draagt. Een tweede voorman kan 's ochtends een toolbox hebben gegeven over de verplichting van het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen. Voorman drie kan twee dagen later zeggen: “Ja het is even geen ideale situatie dat de reling er niet is, maar maak het werk nou maar klaar want het moet af”. Weer een week later kan dezelfde medewerker een toespraak bijwonen waarin een directielid zegt alles moet 30% goedkoper.
De medewerker heeft ooit wel gehoord dat werken op hoge hoogte niet zonder veiligheidsmaatregelen mag. Maar in de praktijk krijgt hij vooral de indruk dat hij moet doen wat alle bazen zeggen en dat wat zij zeggen per werksituatie kan verschillen. Als deze medewerker een week later van een stelling afvalt, omdat hij even snel op hoge hoogte een paar loszittende bouten aandraait op een stelling waarvan de reling al is weggehaald, ligt dit dan alleen aan zijn individuele keuze of wordt zijn gedrag ook door andere elementen beïnvloedt? Onze conclusie is na het doen van jaren onderzoek duidelijk. Individueel menselijk gedrag ontstaat niet in een vacuum, maar wordt beïnvloed door de sociale context waarin hij werkt.
Dit artikel is op verzoek van Yellotec geschreven en wordt deze week in hun nieuwsbrief aangeboden.
NB: De situaties in dit artikel beschreven, zijn in door ons uitgevoerde onderzoeken aangetroffen. Een van de uitkomsten van deze onderzoeken was dat leidinggevenden te ad hoc de regels toepasten, niet voldoende open stonden voor feedback en dat medewerkers hierdoor het gevoel van schijnveiligheid kregen waardoor het vertrouwen sterk werd aangetast.